Kündigung Leistungsschwacher Mitarbeiter — KüNdigung Leistungsschwacher Arbeitnehmer - Hensche Arbeitsrecht

C hef ist nicht gleich Chef. Von Unternehmern heißt es, wenn sie ein Ziel vor Augen haben, rennen sie los. Und rennen und rennen, bis sie irgendwann stehen bleiben und entrüstet feststellen, dass ihre Mitarbeiter auf halber Strecke stehen geblieben sind. Bei den angestellten Managern hingegen soll das angeblich anders sein. Sie rennen selbst nicht, sondern bringen ihre Mitarbeiter dazu. In diesem Sinne passt es, ein Programm, das Mitarbeiter antreiben soll, "Performance Management System" zu nennen. Das ist kein Softwareprogramm für Personalabteilungen, das man als CD-ROM oder aus der Datenwolke kaufen kann – auch wenn das durchaus denkbar wäre. Leistungsschwache Mitarbeiter sind ein heikles Thema Henning Abraham, Arbeitsrechtler in der Kanzlei Hogan Lovells in Hamburg, meint damit, dass Personalabteilungen Leitfäden entwickeln für den Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern - sogenannte "Low Performer". "Ein vernünftiges Performance Management sollte immer darauf ausgelegt sein, die Mitarbeiter besser zu machen", sagt der Jurist.

Kündigung: Sie bringen’s nicht! - Recht und Gehalt - FAZ
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Doch oft ist es dafür schon zu spät. "Wir haben da jemanden, der arbeitet nicht richtig, das geht schon lange so – jetzt ist das Maß voll", solche Sätze hören Arbeitsrechtsanwälte meistens, wenn sie wegen leistungsschwacher Mitarbeiter konsultiert werden. Die Arbeitgeber wollen dann nichts anderes als die Kündigung und verlangen dafür juristischen Beistand. Denn der Rausschmiss wegen schlechter Leistungen ist schwierig. Bisweilen wird sogar behauptet, er sei fast unmöglich. Aufhebungsverträge statt Kündigungen "Von schlecht arbeitenden Mitarbeitern kann man sich schon trennen", sagt der Rechtsanwalt Rainer Thum von der Frankfurter Sozietät Shearman & Sterling. "Nur macht man es selten über Kündigungen, weil hier die Rechtslage wirklich schwierig ist. " So kommt es meistens zu Aufhebungsverträgen, auf die sich die Arbeitnehmer einlassen, weil sie sich oft selbst schon lange nicht mehr wohlfühlen auf ihrer Stelle. Wie hoch die Abfindung ausfällt, hängt aber in der Regel davon ab, wie groß die Chancen des Mitarbeiters im Falle einer Kündigungsschutzklage wären.

Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber ihm alle zumutbaren Maßnahmen zur Leistungssteigerung des Mitarbeiters unternommen hat. Bei langjährigen Mitarbeitern, die altersbedingt oder aufgrund einer Erkrankung die Leistung nicht erbringen können, sind allerdings die Anforderungen für eine Kündigung regelmäßig sehr hoch. Das könnte Sie auch interessieren: Kündigungsschutz - Inwieweit sind Arbeitnehmer vor Kündigungen geschützt? Wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung Der ganz normale Wahnsinn - "Jeder Arbeitnehmer ist kündbar"

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Quantitativ: Der Mitarbeiter bewältigt die Arbeit nicht innerhalb der zeitlichen Vorgaben. Er arbeitet also zu langsam oder zu wenig. "Low-Performer" zeichnen sich aus durch häufige Fehlzeiten, sind oft der Grund für Kundenbeschwerden, denken nicht mit, handeln nicht serviceorientiert, sind nicht hilfsbereit, machen viele Fehler - auch nach Korrektur und Hilfestellung, arbeiten langsam oder unmotiviert, sagen wiederholt Nein oder drücken sich vor der Arbeit. Minderung, Abmahnung oder Kündigung? Als Arbeitgeber haben Sie nur begrenzte Möglichkeiten, mit finanziellen Maßnahmen auf das Verhalten von "Low-Performern" zu reagieren. Denn die Minderung des Arbeitslohns wegen mangelhafter Leistung ist nicht möglich. Dieses Instrument kennt das Arbeitsrecht - im Gegensatz zum Kauf- oder Mietrecht - nicht. Sie müssen den vertraglich vereinbarten Lohn zahlen, egal, ob Ihr Mitarbeiter überdurchschnittlich gut oder unterdurchschnittlich schlecht arbeitet. Die Abmahnung des Mitarbeiters ist ein beliebtes Instrument, den Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass seine Arbeitsleistung nicht den arbeitsvertraglichen Vorgaben entspricht.

Er muss auch Ausführungen – zur tatsächlichen Fehlerhaftigkeit, – zur Art und Schwere der Fehler und vor allem – zu den Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung machen, im vorliegenden Fall etwa Kundenreklamationen, Kosten der Reklamationsbearbeitung, Kundenverlust, Imageschaden u. Dr. Wolf Hunold, Unternehmensberater, Neuss Redaktion (allg. )

Das hängt vor allen Dingen damit zusammen, dass der Arbeitnehmer natürlich trotzdem die Möglichkeit hat, eine so ausgesprochene Kündigung überprüfen zu lassen, entweder mit dem Ziel, seine Weiterbeschäftigung zu erreichen, aber natürlich auch mit dem Ziel, eine höhere, als die angebotene Abfindung von 0, 5 Monatsverdiensten/Beschäftigungsjahr zu erzielen. Die Erfahrung zeigt, dass das erste Angebot des Arbeitgebers regelmäßig nicht das Letzte ist und das in den meisten Fällen im Wege des Klageverfahrens eine höhere Abfindung erzielt werden kann, als wenn das Angebot des Arbeitgebers sofort angenommen wird. In der Mehrzahl der arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt es zu einer Einigung zwischen den Parteien. Für das Arbeitsgericht heißt dies im Regelfall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Soweit kein Abfindungsanspruch besteht, z. B. aufgrund eines Sozialplanes oder der Regelung des § 1 a KSchG, wird sich an einem Bruttomonatsentgelt und der Beschäftigungsdauer orientiert.

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Als Grund für eine Abmahnung eines "Low-Performers" kommt eine vorwerfbare Zurückhaltung der Leistung in heißen: Der Mitarbeiter will bestimmte Aufgaben nicht bearbeiten. Ihr Mitarbeiter ist jedoch stets verpflichtet, seine individuellen Leistungsmöglichkeiten auszuschöpfen. Je nach Ursache der schlechten Arbeitsleistung kommt eine verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Entscheidend ist, ob der Mitarbeiter nicht will (verhaltensbedingt) oder nicht kann (personenbedingt). Die Kündigung leistungsschwacher Mitarbeiter bereitet jedoch in der Praxis große Schwierigkeiten. Sie sind hinsichtlich des Abmahnungsgrunds wie später hinsichtlich des Kündigungsgrunds darlegungs- und beweispflichtig. Sie müssen darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass Ihr Mitarbeiter hinter den objektiven Erwartungen zurückbleibt. Erforderlich ist hier ein überzeugender Soll-Ist-Vergleich bezüglich der Arbeitnehmerleistung: Im ersten Schritt müssen Sie die Soll-Leistung darlegen. Problematisch ist in diesem Zusammenhang, dass eine objektive Normalleistung des Mitarbeiters nicht Gegenstand arbeitsvertraglicher Pflichten ist.

Menschen sind individuell sehr verschieden, und das zeigt sich auch in der Arbeitswelt. Während der eine Beschäftigte engagiert und voller Elan seine Arbeit erledigt, zeigt sich ein anderer deutlich verhaltener. Manchen Arbeitgeber ärgert das, schnell kann das Label "Minderleister" für einen Arbeitnehmer zur Hand sein - und die Überlegung, dem vermeintlichen "Low Performer" zu kündigen. Doch arbeitsrechtlich ist das nicht so einfach. Die Bundesbürger haben international den Ruf, fleißig und sogar arbeitswütig zu sein. Doch der Wahrheit entspricht dieses Bild nicht, zumindest legt das die aktuellste Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Gallup nahe: Nach dem repräsentativen "Engagement Index 2014" identifizieren sich nur 15 Prozent der deutschen Beschäftigten mit ihrem Arbeitgeber und gehen ihrem Job begeistert nach. Demgegenüber machen 70 Prozent der Mitarbeiter "Dienst nach Vorschrift", weitere 15 Prozent haben innerlich sogar komplett gekündigt. Dass so wenig Motivation mit schlechten Arbeitsleistungen einhergeht, liegt nahe.

Ein Arbeitnehmer genüge seiner Vertragspflicht nur dann, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstoße gegen seine Arbeitspflicht noch nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings könne die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt (BAG, Urteil vom 17. 2008, Az. : 2 AZR 536/06). Gelingt dem Arbeitgeber die Darlegung fehlerhafter/ unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers, ist der Arbeitnehmer gehalten, zu erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. 2. Liegt eine unterdurchschnittliche Leistungserbringung vor, ohne dass dieses auf eine willentliche Zurückhaltung des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, der Arbeitnehmer vielmehr zu einer besseren Leistung nicht in der Lage ist, liegt der Ausspruch einer so genannten personenbedingten Kündigung nahe.

Quartal 2004 erhielt die Versandarbeiterin jeweils eine Abmahnung. Aufgrund der Fehlerquote im 3. Quartal 2004 kündigte ihr die Firma ordentlich zum 31. 3. 2005. In erster und zweiter Instanz (Sächsisches LAG, Urt. v. 7. 4. 2006 - 3 Sa 425/05, vgl. AuA 1/07, S. 56 f. ) war die Mitarbeiterin mit ihrer Kündigungsschutzklage erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hielt die Beendigungskündigung im Wesentlichen aus zwei Gründen für unwirksam: Zum einen sei ihre im Promillebereich liegende Fehlerquote unerheblich. Zum anderen hätte der Arbeitgeber als mildere Maßnahme eine Änderungskündigung mit einem geringeren Lohn aussprechen können. Entscheidung Der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hob das Urteil des Sächsischen LAG auf und verwies die Sache dorthin zurück. In den Gründen wiederholt er zunächst die im Urteil vom 11. 12. 2003 (2 AZR 667/02, vgl. AuA 2/04, S. 44 f. ) aufgestellten Grundsätze zur Kündigung wegen Minderleistung. Sodann tritt er der Auffassung des LAG entgegen, die Fehlerquote der Klägerin sei nicht erheblich.

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